Tư vấn pháp luật lao động: Tổng đài hỗ trợ 24/7

Bạn đang gặp rắc rối trong quan hệ lao động? Đừng lo lắng! Pháp Luật Việt cung cấp dịch vụ tư vấn pháp luật lao động chuyên nghiệp, tận tâm, giúp bạn bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình. Chúng tôi sẵn sàng tư vấn luật lao động miễn phí qua tổng đài tư vấn pháp luật.

1. Tại sao bạn cần tư vấn pháp luật lao động?

Quan hệ lao động là một lĩnh vực phức tạp, tiềm ẩn nhiều rủi ro tranh chấp. Việc được tư vấn pháp luật lao động sẽ mang lại nhiều lợi ích thiết thực:

• Hiểu rõ quyền và nghĩa vụ: Nắm vững các quy định của pháp luật giúp bạn bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình, đồng thời tránh vi phạm các quy định của pháp luật.
• Ngăn ngừa tranh chấp: Tư vấn pháp lý kịp thời giúp bạn giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động một cách hòa bình, tránh leo thang thành tranh chấp phức tạp.
• Tiết kiệm thời gian và chi phí: Được tư vấn bởi các chuyên gia giúp bạn đưa ra quyết định đúng đắn, tránh những sai lầm tốn kém.

2. Phạm vi tư vấn pháp luật lao động tại Pháp Luật Việt

Pháp Luật Việt cung cấp dịch vụ tư vấn pháp luật lao động trực tuyến về lao động, việc làm, bảo hiểm xã hội qua điện thoại, bao gồm nhưng không giới hạn ở các vấn đề sau:

2.1. Tư vấn về Hợp đồng lao động

• Tư vấn về độ tuổi phù hợp khi ký kết hợp đồng lao động.

• Tư vấn về các loại hình hợp đồng lao động.

• Tư vấn về các điều khoản trong hợp đồng lao động.

• Tư vấn về quy định thử việc.

• Tư vấn về việc bồi thường chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

• Tư vấn về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

• Tư vấn về quy trình chấm dứt hợp đồng lao động.

• Tư vấn về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

• Tư vấn về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

>> Xem thêm: Chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn có phải báo trước?

>> Xem thêm: Hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hiệu lực, có bắt buộc gia hạn không?

2.2. Tư vấn về tiền lương

• Tư vấn về các phương thức trả lương cho người lao động.

• Tư vấn về việc trả lương khi ngừng việc.

• Tư vấn về các chế độ phụ cấp, thưởng và nâng lương cho người lao động.

• Tư vấn về việc tạm ứng lương cho người lao động.

2.3. Tư vấn về kỷ luật lao động và bồi thường thiệt hại

• Tư vấn về các hình thức kỷ luật lao động.

• Tư vấn về quy trình và thủ tục kỷ luật lao động.

• Tư vấn về các thủ tục và trình tự xử lý bồi thường thiệt hại.

• Tư vấn về trách nhiệm hỗ trợ và bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp.

2.4. Luật sư hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động

• Tư vấn giải quyết tranh chấp về kỷ luật lao động, bao gồm cả sa thải hoặc các trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

• Tư vấn giải quyết tranh chấp về bồi thường thiệt hại và trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động.

• Giải quyết tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động trong lĩnh vực giúp việc gia đình.

• Tư vấn về các vấn đề tranh chấp liên quan đến bảo hiểm xã hội.

• Tư vấn và giải quyết tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.

Chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn luật lao động miễn phí qua điện thoại và email cho những vấn đề đơn giản. Đối với những vấn đề phức tạp hơn, chúng tôi sẽ cung cấp dịch vụ tư vấn chuyên sâu với mức phí hợp lý.

3. Hình thức tư vấn pháp luật lao động tại Pháp Luật Việt

Chúng tôi cung cấp đa dạng các hình thức tư vấn pháp luật lao động để đáp ứng nhu cầu của khách hàng:

• Tư vấn qua tổng đài: Gọi ngay 1900 996616 để được tư vấn nhanh chóng, tiện lợi.
• Tư vấn qua email: Gửi câu hỏi của bạn đến info.phapluatviet@gmail.com, chúng tôi sẽ trả lời trong thời gian sớm nhất.
• Tư vấn trực tiếp tại văn phòng: Đến địa chỉ Số 145, đường Yên Ninh, phường Mỹ Hải, thành phố Phan Rang – Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận để được tư vấn chi tiết, chuyên sâu.

4. Tại sao nên chọn Pháp Luật Việt để tư vấn pháp luật lao động?

• Đội ngũ chuyên viên tư vấn, luật sư giàu kinh nghiệm: Chúng tôi có đội ngũ luật sư chuyên về lĩnh vực lao động, am hiểu sâu sắc các quy định của pháp luật và có nhiều năm kinh nghiệm giải quyết các tranh chấp lao động.
• Tư vấn tận tâm, chuyên nghiệp: Chúng tôi luôn lắng nghe, thấu hiểu và đưa ra những giải pháp tốt nhất cho khách hàng.
• Chi phí hợp lý: Chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn luật lao động miễn phí cho những vấn đề đơn giản và mức phí cạnh tranh cho các dịch vụ chuyên sâu.
• Bảo mật thông tin: Chúng tôi cam kết bảo mật tuyệt đối thông tin của khách hàng.
• Hỗ trợ 24/7: Chúng tôi luôn sẵn sàng hỗ trợ bạn mọi lúc, mọi nơi.

5. Liên hệ tư vấn pháp luật lao động ngay hôm nay!

Đừng để những vấn đề pháp lý làm ảnh hưởng đến công việc và cuộc sống của bạn. Hãy liên hệ với Pháp Luật Việt ngay hôm nay để được tư vấn pháp luật lao động một cách tốt nhất!

• Hotline: 1900 996616
• Email: info.phapluatviet@gmail.com
• Địa chỉ: Số 145, đường Yên Ninh, phường Mỹ Hải, thành phố Phan Rang – Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận.

Với phương châm “Chuyên nghiệp – Tận tâm – Bảo mật“, Pháp Luật Việt luôn nỗ lực mang đến cho khách hàng những dịch vụ tư vấn pháp luật lao động chất lượng cao nhất. Chúng tôi hiểu rằng, mỗi vấn đề của bạn đều có ý nghĩa quan trọng, và chúng tôi cam kết sẽ đồng hành cùng bạn để giải quyết mọi khó khăn một cách nhanh chóng, hiệu quả và bảo mật thông tin của bạn một cách tuyệt đối.

Đừng chần chừ! Hãy liên hệ ngay với Pháp Luật Việt để được tư vấn luật lao động miễn phí và trải nghiệm sự khác biệt! Chúng tôi tin rằng, với sự hỗ trợ của chúng tôi, bạn sẽ tự tin hơn trong mọi quyết định liên quan đến lĩnh vực lao động.

6. Các câu hỏi thường gặp FAQ – Dịch vụ tư vấn pháp luật lao động

6.1. Quy định về hợp đồng lao động hiện hành bao gồm những loại nào và cần có những nội dung gì bắt buộc?

Theo Bộ luật Lao động 2019, có 02 loại hợp đồng lao động sau:

(i) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

(ii) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

​Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, các bên cần thực hiện như sau:​

• Trong vòng 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian này, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên vẫn được thực hiện theo hợp đồng cũ.​

• Nếu sau 30 ngày mà không ký kết hợp đồng mới, hợp đồng cũ sẽ tự động chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.​

• Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn mới, chỉ được thực hiện một lần duy nhất. Sau đó, nếu người lao động tiếp tục làm việc, phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ một số trường hợp đặc biệt như người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước hoặc người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.​

Để hiểu rõ hơn về quyền lợi và nghĩa vụ của mình trong các tình huống này, bạn có thể liên hệ với Pháp Luật Việt qua hotline 1900 996616. Chúng tôi luôn sẵn sàng hỗ trợ bạn!

6.2. Mức lương tối thiểu vùng hiện tại là bao nhiêu và doanh nghiệp cần tuân thủ những quy định gì về trả lương, thưởng cho người lao động? 

Mức lương tối thiểu vùng sẽ tăng 6% từ ngày 01/7/2024 theo Nghị định 74/2024/NĐ-CP, được Chính phủ ban hành ngày 30/6/2024. Nghị định này quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động, với các mức thay đổi tại 4 vùng như sau:

• Vùng I: Tăng 280.000 đồng, từ 4.680.000 đồng lên 4.960.000 đồng/tháng;

• Vùng II: Tăng 250.000 đồng, từ 4.160.000 đồng lên 4.410.000 đồng/tháng;

• Vùng III: Tăng 220.000 đồng, từ 3.640.000 đồng lên 3.860.000 đồng/tháng;

• Vùng IV: Tăng 200.000 đồng, từ 3.250.000 đồng lên 3.450.000 đồng/tháng.

Với quy định này, năm 2024 sẽ có 2 mức lương tối thiểu vùng:

• Từ 01/01/2024 đến 30/6/2024: Áp dụng mức lương tối thiểu theo Nghị định 38/2022/NĐ-CP;

• Từ 01/7/2024 đến 31/12/2024: Áp dụng mức lương tối thiểu mới theo Nghị định 74/2024/NĐ-CP.

Doanh nghiệp tại Việt Nam cần tuân thủ các quy định pháp lý sau đây khi thực hiện việc trả lương và thưởng cho người lao động:​

(1) Trả lương đúng hạn, đầy đủ và trực tiếp

• Phải trả lương trực tiếp cho người lao động, trừ trường hợp người lao động ủy quyền hợp pháp cho người khác nhận thay.​

• Không được can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động.​

• Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên, doanh nghiệp phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi doanh nghiệp mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.​

(2 ) Hình thức trả lương

• Trả lương bằng tiền mặt hoặc qua tài khoản ngân hàng cá nhân của người lao động.​

• Nếu trả qua tài khoản, doanh nghiệp phải chịu phí mở tài khoản và chuyển tiền lương .​

• Ba hình thức trả lương chính:​

  • Theo thời gian: Căn cứ vào thời gian làm việc (tháng, tuần, ngày, giờ).​

  • Theo sản phẩm: Căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành.​

  • Theo khoán: Căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian hoàn thành .​

(3) Kỳ hạn trả lương

• Lương theo giờ, ngày, tuần: Trả sau mỗi kỳ làm việc hoặc gộp lại nhưng không quá 15 ngày một lần.​

• Lương theo tháng: Trả một lần hoặc nửa tháng một lần, với thời điểm thỏa thuận cố định.

• Lương theo sản phẩm, khoán: Trả theo thỏa thuận, nếu công việc kéo dài nhiều tháng thì có thể tạm ứng hàng tháng .​

(4) Quy chế thưởng

• Thưởng là khoản tiền hoặc tài sản hoặc hình thức khác mà doanh nghiệp thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc.​

• Quy chế thưởng do doanh nghiệp quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.​

• Nếu doanh nghiệp đã cam kết thưởng theo thỏa thuận, quy chế hoặc thỏa ước lao động, phải thực hiện đúng cam kết đó.​

(5) Các khoản phụ cấp và hỗ trợ khác

• Các khoản phụ cấp, hỗ trợ như ăn ca, xăng xe, nhà ở, nuôi con nhỏ, hỗ trợ khi có sự kiện gia đình (kết hôn, sinh con, tang chế) phải được ghi rõ trong hợp đồng lao động hoặc quy chế nội bộ của doanh nghiệp .​

(6) Thực hiện nghĩa vụ thuế và bảo hiểm

• Doanh nghiệp phải khấu trừ thuế thu nhập cá nhân, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp từ lương của người lao động và nộp cho cơ quan nhà nước theo quy định.​

• Các khoản chi lương, thưởng, phụ cấp phải có chứng từ hợp lệ và được ghi rõ trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế tài chính của doanh nghiệp để được tính vào chi phí hợp lý khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp .​

Việc tuân thủ các quy định trên không chỉ đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động mà còn giúp doanh nghiệp tránh được các rủi ro pháp lý và xây dựng môi trường làm việc minh bạch, công bằng.

6.3. Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của người lao động được pháp luật quy định như thế nào? 

Theo Bộ luật Lao động 2019, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của người lao động tại Việt Nam được quy định như sau:​

a. Thời giờ làm việc

(1) Thời giờ làm việc bình thường:

• • Không quá 08 giờ trong một ngày và không quá 48 giờ trong một tuần.

  • Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo cho người lao động biết. Trường hợp theo tuần, thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong một ngày và không quá 48 giờ trong một tuần.

  • Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.​

(2) Làm thêm giờ:

• Phải được sự đồng ý của người lao động.

• Số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày; trường hợp làm việc theo tuần, tổng số giờ làm việc bình thường và làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày và không quá 40 giờ trong một tháng.

• Tổng số giờ làm thêm không quá 200 giờ trong một năm, trừ một số ngành nghề đặc biệt có thể lên đến 300 giờ.​

(3) Giờ làm việc ban đêm: Tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.​

b. Thời giờ nghỉ ngơi

(1) Nghỉ giữa giờ: Nếu làm việc từ 06 giờ trở lên trong một ngày, người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục; nếu làm việc ban đêm, được nghỉ ít nhất 45 phút liên tục.​

(2) Nghỉ chuyển ca: Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.​

(3) Nghỉ hằng tuần: Người lao động được nghỉ ít nhất một ngày trong tuần. Nếu ngày nghỉ trùng với ngày nghỉ lễ, tết, thì được nghỉ bù vào ngày làm việc kế tiếp.​

(4) Nghỉ lễ, tết: Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong các ngày lễ, tết theo quy định của pháp luật.​

(5) Nghỉ phép năm: Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

• 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

• 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

• 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

• • Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

  • Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

  • Khi nghỉ phép năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định.​

Việc tuân thủ các quy định trên không chỉ đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động mà còn giúp doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và bền vững.

6.4. Doanh nghiệp có những nghĩa vụ gì đối với người lao động về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp? 

Theo quy định tại Điều 21 của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, trách nhiệm của người sử dụng lao động được xác định như sau:

• Cung cấp hồ sơ để người lao động được cấp sổ bảo hiểm xã hội, thực hiện đóng và hưởng bảo hiểm xã hội.

• Thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội theo quy định tại Điều 86, đồng thời trích từ tiền lương của người lao động theo Điều 85 khoản 1 của Luật này để đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội mỗi tháng.

• Đưa người lao động thuộc các đối tượng quy định tại Điều 45, Điều 55, khoản 1, khoản 2 đi khám và giám định mức suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa.

• Phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội trong việc trả trợ cấp bảo hiểm xã hội cho người lao động.

• Hợp tác với cơ quan bảo hiểm xã hội trong việc trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động và xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội khi hợp đồng lao động chấm dứt hoặc khi người lao động nghỉ việc, theo đúng quy định của pháp luật.

• Cung cấp thông tin, tài liệu liên quan đến việc đóng và hưởng bảo hiểm xã hội một cách chính xác, đầy đủ và kịp thời, khi có yêu cầu từ cơ quan nhà nước hoặc cơ quan bảo hiểm xã hội.

• Định kỳ 6 tháng, công khai thông tin về việc đóng bảo hiểm xã hội của người lao động; cung cấp thông tin này khi có yêu cầu từ người lao động hoặc tổ chức công đoàn.

• Hằng năm, công khai thông tin đóng bảo hiểm xã hội của người lao động, theo dữ liệu từ cơ quan bảo hiểm xã hội, như quy định tại Điều 23 khoản 7 của Luật này.

Do đó, Điều 21 của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 đã đưa ra các quy định chi tiết về trách nhiệm của người sử dụng lao động. Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm, tùy vào mức độ sẽ bị xử lý hành chính hoặc hình sự.

6.5. Những trường hợp nào doanh nghiệp được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và cần tuân thủ những thủ tục gì? 

Theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019, có 07 trường hợp mà người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, bao gồm:

• Người lao động không hoàn thành công việc một cách thường xuyên;

• Người lao động bị ốm hoặc gặp tai nạn, đã điều trị trong thời gian quy định nhưng chưa phục hồi khả năng lao động. Khi sức khỏe hồi phục, người lao động sẽ được xem xét để tiếp tục hợp đồng lao động;

• Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc các sự kiện bất khả kháng khác mà dù người sử dụng lao động đã cố gắng khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất và cắt giảm chỗ làm việc;

• Người lao động vắng mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ khi hết thời gian tạm hoãn hợp đồng;

• Người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật, trừ khi có thỏa thuận khác;

• Người lao động tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng liên tục từ 5 ngày trở lên;

• Người lao động cung cấp thông tin cá nhân không trung thực khi ký hợp đồng lao động, làm ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng.

So với các quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 (hết hiệu lực từ ngày 01/01/2021), Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm 3 trường hợp mới cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp, bao gồm:

• Người lao động tự ý nghỉ việc từ 5 ngày liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng;

• Người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu;

• Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi ký hợp đồng lao động, ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Để thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đúng theo quy trình pháp lý, người sử dụng lao động (NSDLĐ) cần tuân thủ 4 bước cơ bản sau:

Bước 1: Đánh giá kết quả công việc của người lao động (NLĐ)

Mặc dù pháp luật không yêu cầu NSDLĐ phải tổ chức cuộc họp đánh giá trước khi tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng đây là bước quan trọng để tạo căn cứ pháp lý cho quyết định này. Trong buổi họp, NSDLĐ cần đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ và ghi nhận kết quả này trong biên bản cuộc họp. Nếu NLĐ không cải thiện được kết quả công việc sau một thời gian nhất định, NSDLĐ có thể tiến hành bước tiếp theo.

Bước 2: Thông báo trước cho NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ

NSDLĐ cần thông báo trước cho NLĐ về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng. Thời gian thông báo phụ thuộc vào loại HĐLĐ của NLĐ: – Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; – Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; – Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng.
Thông báo này phải được lập thành văn bản và NSDLĐ cần lưu lại chứng từ để đảm bảo việc thông báo đã được thực hiện đúng quy định.

Bước 3: Ban hành quyết định chính thức về việc chấm dứt HĐLĐ

Sau khi thông báo, NSDLĐ cần ban hành quyết định chính thức về việc chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó nêu rõ ngày chấm dứt hợp đồng, căn cứ chấm dứt, và nghĩa vụ thanh toán quyền lợi cho NLĐ. Đây là bước quan trọng để quyết định này trở thành chính thức và có hiệu lực.

Bước 4: Thanh toán đầy đủ quyền lợi cho NLĐ

Trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải hoàn tất việc thanh toán các quyền lợi cho NLĐ, bao gồm tiền lương đến ngày chấm dứt, ngày phép chưa nghỉ, trợ cấp thôi việc (nếu có), và các khoản khác. Đồng thời, NSDLĐ cần hoàn thành các thủ tục bảo hiểm xã hội và trả lại giấy tờ cho NLĐ.

6.6. Quyền và nghĩa vụ của người lao động khi bị kỷ luật lao động là gì? Doanh nghiệp có thể áp dụng những hình thức kỷ luật nào? 

a. Quyền và nghĩa vụ của người lao động khi bị xử lý kỷ luật lao động

(1) Quyền của người lao động khi bị xử lý kỷ luật lao động

• Quyền được thông báo về lý do xử lý kỷ luật: Khi bị xử lý kỷ luật, người lao động có quyền nhận thông báo rõ ràng về lý do xử lý. Doanh nghiệp phải cung cấp chi tiết hành vi vi phạm và căn cứ pháp lý chứng minh cho quyết định xử lý. Điều này giúp người lao động hiểu rõ tình huống và chuẩn bị bảo vệ quyền lợi của mình.
• Quyền tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật: Người lao động có quyền tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật để trình bày quan điểm của mình. Tại cuộc họp, họ có thể giải thích về hành vi vi phạm và đưa ra lý do biện minh. Doanh nghiệp không được đưa ra quyết định xử lý kỷ luật nếu không có sự tham gia của người lao động.
• Quyền có đại diện bảo vệ: Người lao động có quyền yêu cầu sự tham gia của đại diện công đoàn hoặc luật sư trong quá trình xử lý kỷ luật. Điều này đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quy trình xử lý.
• Quyền yêu cầu xem xét các bằng chứng: Người lao động có quyền yêu cầu xem xét các bằng chứng mà doanh nghiệp sử dụng để chứng minh hành vi vi phạm. Họ có thể kiểm tra tính hợp pháp và xác thực của các tài liệu, chứng cứ đó.
• Quyền bảo vệ thông tin cá nhân: Khi bị xử lý kỷ luật, thông tin cá nhân của người lao động phải được bảo vệ và không được tiết lộ mà không có sự đồng ý của họ. Điều này giúp người lao động yên tâm rằng quyền lợi của mình không bị xâm phạm.
• Quyền khiếu nại: Người lao động có quyền khiếu nại nếu họ cho rằng quyết định xử lý kỷ luật không công bằng hoặc không đúng quy trình. Khiếu nại có thể được gửi lên cơ quan chức năng hoặc tổ chức công đoàn để yêu cầu xem xét lại quyết định đó.

(2) Nghĩa vụ của người lao động khi bị xử lý kỷ luật lao động

Theo Điều 82 Bộ luật Lao động, kỷ luật lao động liên quan đến việc tuân thủ các quy định về thời gian làm việc, quy trình công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh, được thể hiện rõ trong nội quy lao động. Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động phải thực hiện nghiêm túc các nghĩa vụ sau:

• Tuân thủ giờ làm việc và thời gian nghỉ ngơi;

• Thực hiện các mệnh lệnh điều hành hợp pháp từ người sử dụng lao động trong quá trình sản xuất và kinh doanh;

• Tuân thủ quy trình công nghệ và các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động;

• Bảo vệ tài sản và giữ bí mật công nghệ, thông tin kinh doanh trong phạm vi công việc được giao;

• Tuân thủ các quy định khác trong nội quy lao động mà người sử dụng lao động đề ra, miễn là không trái với pháp luật.

Những nghĩa vụ này được ghi nhận trong nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành, sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Người lao động phải thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ này và chịu trách nhiệm về hành vi vi phạm trước người sử dụng lao động.

b. Các hình thức kỷ luật lao động theo quy định pháp luật

Căn cứ tại Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 có quy định các hình thức xử lý như sau:

(1) Khiển trách.

(2) Kéo dài thời hạn nâng lương nhưng không quá 06 tháng.

(3) Cách chức.

(4) Sa thải.

Khi công ty xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm, có thể áp dụng một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật đã được nêu. Tuy nhiên, việc này phải đảm bảo tuân thủ đầy đủ các nguyên tắc, trình tự và thủ tục theo quy định của pháp luật.

Mặc dù vậy, hình thức sa thải chỉ có thể áp dụng trong những trường hợp cụ thể được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019.

6.7. Khi nào người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và cần báo trước bao lâu? 

Căn cứ theo quy định tại Khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019 quy định như sau:

“Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.”

Như vậy, theo Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải thông báo trước cho công ty trong 7 trường hợp sau:

(1) Không được bố trí công việc hoặc địa điểm làm việc đúng theo thỏa thuận, hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã cam kết, trừ khi có quy định khác tại Điều 29 của Bộ luật Lao động năm 2019;

(2) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp đã quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật Lao động năm 2019;

(3) Bị ngược đãi, đánh đập, hoặc bị nhục mạ, có hành vi ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, hoặc bị cưỡng bức lao động bởi người sử dụng lao động;

(4) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

(5) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật Lao động năm 2019;

(6) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động năm 2019, trừ khi có thỏa thuận khác giữa các bên;

(7) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực, gây ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động, theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật Lao động năm 2019.

6.8. Quy định về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tập thể hiện hành như thế nào? (Liên quan đến các phương thức giải quyết, hòa giải, trọng tài, tòa án,…)

6.9. Doanh nghiệp cần xây dựng nội quy lao động như thế nào để đảm bảo tuân thủ pháp luật và hiệu quả quản lý? (Liên quan đến nội dung nội quy, thủ tục đăng ký,…)

6.10. Người lao động nữ được hưởng những chế độ đặc biệt nào theo quy định của pháp luật lao động? (Liên quan đến chế độ thai sản, thời gian nghỉ, bảo vệ sức khỏe,…)